Auteur: Susanne van Dijk

'I create and facilitate growth for businesses, in teams and for entrepreneurs. In business by capturing as much market value as possible. In teams and for entrepreneurs by coaching talents to get back into flow an use their entrepreneurial abilities to maximize team value.'

Categorieën
Generations on the workfloor

Hoe maak je werk aantrekkelijk?

Jobcrafting voor vier generaties – tegelijk!

Dromen van de ideale baan, helpt je niet zoveel verder. Zelf vormgeven wel. Het is een van de mode-kreten van de huidige corporate wereld: jobcrafting. Het zelf samenstellen van je eigen droombaan, begint natuurlijk met weten wat je belangrijk vind. Jobcrafting is een van de strategieën die worden ingezet om de impact van een langzaam steeds krappere arbeidsmarkt te verkleinen. Een andere strategie is om te ‘vinden & binden’. Hoe je het ook omschrijft, de woorden verzachten de cijfers niet. Krapte op de arbeidsmarkt vergt ruimer denken dan we gewend zijn. Zeker met vier generaties op de werkvloer.

We hebben onderzoek verricht onder werknemers en aankomende werknemers uit generatie Y (Millennials) en generatie X naar wat een baan voor hen aantrekkelijk maakt. Dat leverde interessante data op! Wat blijkt: ze zijn niet zo verschillend als het wel lijkt…. De nieuwe werknemers (uit generaties Y en Z) staan te trappelen om die vernieuwing te accelereren. Werknemers uit generatie X en de Babyboomers gunnen we ook een jobcraft, maar willen ze dat wel? En hoe zit het eigenlijk met al die vrijheid in de inhoud van werk voor gen Y en Z? Willen zij dat wel? Nou nee. Niet.

Uit cijfers van het CBS blijkt dat er ook nog eens veel te weinig beschikbare werknemers in die leeftijdscategorie zijn. De beroepsbevolking om de exploderende vacaturestroom door hoogconjunctuur wordt steeds kleiner. Niet alleen is het niet meer kunnen vinden van werknemers een serieuze game-changer: wie niet productief is levert immers geen waarde en daarvoor wordt je betaald. Het houden van werknemers is tegenwoordig een baan op zich. Ziehier: de spanning stijgt. Niet alleen in de zorg en techniek, maar nu over de sectoren heen.

Wisseling van de wacht

Terwijl dat gebeurt, vindt op de werkvloer een zogenoemde generatiewissel plaats. Niet dat dat nieuw is. Het is een bekend fenomeen onder andere beschreven door de Nederlandse generatie-onderzoeker Aart Bontekoning en de socioloog Henk Becker. “Iedere 15 jaar vindt er een generatiewissel plaats. En op dit moment zitten we op ongeveer eenderde van die wissel. We hebben het bij een generatiewissel over een natuurlijk proces van het verlopen van levensfases van werknemers. Het bijzondere in deze generatiewissel is dat er, terwijl generatie Z vanaf dit jaar  de werkvloer opkomt, de generatie van de Babyboomers nog in een groot aantal organisaties de scepter zwaait, waar generatie X’ers de leidinggevende en transformatie-rollen hebben. En er dus voor Millennials in die verschuiving nog veel meer redenen zijn om de sterke drang om te vernieuwen een extra zet te geven: it’s time for a revolution! En deze revolutie is er eentje met een sociaal tintje! In ons eerdere blog: Why we should let Millennials be our managers, zeggen we dat al: laat dat gebeuren. En kies voor mentoring, in plaats van mijlpalen slaan. Want krapte op de arbeidsmarkt vraagt om andere vormen en om ruimer denken!

logo entrepreneurabilityWil je met alle vier deze generaties werken? Meesterschap verbinden aan innovatie-power in je organisatie? Dan heb je op managementvlak wel wat lef nodig. Niet verbaasd zijn als je recht in je gezicht wordt gezegd wat je niet snapt en wat er niet deugt aan je organisatie. Messcherpe analyses hoef je niet om te vragen. Dat krijg je erbij. Dan ook nog het lef hebben om met het meesterschap in je organisatiestructuren en de verbinders klaar te staan om vernieuwers de ruimte te geven, dat is wel moedig. Raak je de juiste snaren? 

De juiste snaar raken

Hoe je de juiste snaar dan raakt? Hoe positioneer je je voor generatie Y? En straks voor gen Z? Die employer branding journey, nog zo’n buzz-word…. Het blijkt dat een droombaan niet alleen gemaakt wordt door ingrediënten die te maken hebben de inhoud van je werk, zoals taken doen die aansluiten bij wat je al kan, nieuwe dingen leren en taken doen die impact hebben op klanten. Het heeft vooral te maken met de omgeving waarin je werkt. En dan niet per se waar je werkt, maar met wie je werkt. En, hoe dat voelt.
Dus: hoe je werkomgeving is, gaat niet over je uitzicht of over je bureau. Het is met name de sfeer, hoe mensen met elkaar omgaan en in hoeverre je echt betrokken wordt bij werkzaamheden van je manager en of die manager ook oprechte interesse toont in jou. Als je dat weet te integreren in hoe je je positioneert als werkgever en het dan ook nog echt toepast, dan maak je kans op die felbegeerde titel: ‘Aantrekkelijkste werkgever van het jaar’.

Spider graph
Bron: Dijk, F.S. van (2018), Wat maakt een organisatie aantrekkelijk voor millennials? Employer branding in een krappe arbeidsmarkt. Entrepreneurability.

Beter nog: wie werknemers het gevoel kan geven dat ze zichzelf herkennen in jouw organisatie, die doen het beter dan andere werkgevers. Zelf-identitficatie noemt Joeri van den Bergh dat in ‘How hot brands stay hot, branding for generation Y and Z.’ Het herkennen van je eigen normen en waarden in die op je werk is een belangrijke voorspeller van tevredenheid bij werknemers.

Verrassing!

Het zal je nog verrassen dat de verschillen tussen generaties hier minder groot zijn dan dat wordt beweerd in de huidige media. Is wat bij generatie X’ers werkt dan zoveel anders? Nou nee. Volgens ons onderzoek willen generatie X’ers, met een paar kleine nuances dezelfde dingen: goede sfeer, autonomie en groei. Een rustige werkplek is voor hen bijvoorbeeld belangrijker dan voor gen Y, die zoeken juist contact: ze werken graag samen, met verschillende afdelingen en collega’s. Waar generatie Y’ers, wel echt op afknappen is dat eeuwige getwijfeld over wat hun functie nou inhoudt. “Wees nou eens duidelijk wat je van mij verwacht”, zo verwoordde een collega eerder deze week in helder termen. “Als je me gewoon zegt waarvoor ik verantwoordelijk ben, dan krijg je dat ook!” Die duidelijke kadering van werktaken is ook voor generatie X fijn. Sterker nog: zij zijn daar nog meer naar op zoek dan gen Y. Het verschil zit hem in hoe een Millennial dat communiceert en hoe we dat te weten komen van een Babyboomer of X’er. Dàt is er zo anders aan!

Op dit moment in werkgeversland is vooral aandacht voor Millennials en generatie Z. Zij zijn immers vernieuwend, aanstormend talent. De toekomst. Belangrijk is om ook gen X en de Babyboomers mee te krijgen. In het meesterschap ligt de sleutel verborgen. En wie steeds weer de verbinding weet te leggen tussen meesterschap en innovatiekracht, lees: wie de Babyboomers verbindt met Generaties Y en Z, die behoudt zijn groeikracht.

Lees verder “Hoe maak je werk aantrekkelijk?”

Categorieën
Entrepreneurability Generations on the workfloor

Employer branding verschuift van “voor wie werk jij?” naar “met wie werk jij?”

Uitzendgigant Randstand, brengt op 26 april haar jongste onderzoeksrapportage uit:”Onweerstaanbaar voor talent, met de kracht van employer branding”. Ruim 5.000 bedrijven uit 30 landen geven in het onderzoek hun visie op de markt en werknemers geven aan wat een organisatie aantrekkelijk voor ze maakt. Entrepreneurability deed haar eigen onderzoek en komt op 15 mei aanstaande met onderzoek dat het verschil tussen werven voor gen Y en X inzichtelijk maakt. Wat zegt Randstad in de sneak preview over aantrekkelijkheid van organisaties? 

Directeur arbeidsmarkt van Randstad, Marjolein ten Hoonte schetst wat werkgevers zorgen baart: ‘Organisaties staan voor een grote opgave. De huidige economische groei maakt het aantrekken en behouden van talent uitdagend. Ook wordt van werkgevers verwacht dat ze uitdagingen op het gebied van technologie en digitalisering het hoofd bieden. Hoe pak je employer branding aan in een markt die volop in beweging is?”

Verandering in organisatiestructuren

Om snelle ontwikkelingen in markten en bij afnemers/consumenten bij te houden, veranderen organisaties hun structuur, zo blijkt uit het onderzoek. Bij dit ‘design for adaptability’ verlaten organisaties oude hiërarchische organisatorische structuren om te schakelen naar een model waar werk gedaan wordt in wisselende teams, projecten en rollen. Dat heeft ook gevolgen voor medewerkers. “De voortdurende druk op organisaties om zich aan te passen leidt tot een behoefte aan agility. Oude structuren worden steeds meer vervangen door netwerken van mensen en teams. Dit vereist een goed begrip van de vaardigheden van elke medewerker. De verhoudingen waarin mensen werken, veranderen nadrukkelijk ook. Van ‘vóór wie werk jij’ (traditioneel), naar ‘met wie werk jij?” 

Employer branding

Verder is het onderzoek een warm pleidooi voor employer branding. “Uit LinkedIn- onderzoek blijkt dat een sterk employer brand een bedrijf 10% loonkosten kan besparen; ook de kosten per werving liggen 46% lager in bedrijven met een sterk employer brand. Ook is het verloop van medewerkers in bedrijven met een sterk employer brand gemiddeld 28% lager”, zeggen auteurs.
Hoe dat moet? Een ‘goede employee experience’ creëren? Daarvoor geeft Randstad wel wat tips. Deze employer value propositions (evp’s) geven al een klein beetje richting. Op 26 april komt het onderzoek uit.

Bron: Randstad. (2018, 5 april). Onweerstaanbaar voor talent , met de kracht van employer branding.. Geraadpleegd op 6 april 2018, van https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/employer-branding/over-de-randstad-award
Categorieën
Entrepreneurability Generations on the workfloor

How to get ready for the next big workforce

“Millennials are overtaking the workforce as we speak, which really is not a bad thing if you know how to keep this generation within your organization. They bring a lot of fresh ideas and energy to work every day. I get that managers might be cautious about the new generation. This might be caused by the fact that they are often viewed as being attention sponges, but with the right mentoring they can really bring your organization to the next level.

According to the Deloitte Millennial survey (2016) it has become clear that millennials might be willing to stay longer within organizations then most people think. It was found out that the group of millennials who stayed longer than 5 years in an organization was twice as big if they were properly mentored.

The millennials are looking for a purpose in their job. They are the most socially conscious generation that has ever existed. This means that their work needs to fulfill in this purpose as well. Their work needs to give them the opportunity to grow, to make new friends and most importantly they want to see their work really contribute to a larger purpose.

“So what millennials need is proper guidance. They have high expectations from the company they work for, they want a clear map that will guide them to success. In return for this they will happily work hard for you.”

This clear map is all about setting goals, making sure they are well prepared for their tasks and about having moments of time together to see how everything is going. As I said, millennials are very socially conscious, they really like it when someone takes some time to look at their issues.

Mentoring millennials can drain a lot of energy out of your managers if it is not done in the proper way. Millennials never take the ordinary road so why would that change if it comes down to ways of mentoring? In my next blog I will talk about three ways of mentoring that have been proven to be very succesfull when it comes to guiding millennials.”

Categorieën
Entrepreneurability

Mastery – and the story of work

yoda

It felt a bit like listening to a fairy tale at a warm fire on a autumn afternoon. This afternoon, when Laurens Knoop, founder of The School of Life Amsterdam, walked his audience of about 40 people  through the ancient wisdoms of Parcifal, Darwin, Michelangelo, Aristoteles and the titan fight of martial arts-fighter Conor McGregor and boxer Floyd Mayweather, which by the way was won by the latter.

In exactly 25 minutes Knoop lead us through what all of these people have in common and how they have come to be a master. During this session, that was one of the gems on a day about The Future of Work, organized amongst others by The School of Life. As for what the steps towards mastery have to do with work, we’ll get to that later. After the steps, taken from the book of Robert Greene and interpreted by Knoop:

  • First we take the step of finding out what it is that we do naturally. Which activities do we have an inclination of doing first, easiest and without a sense of time. This tendency is often hidden when we are adults, and is found in what we loved doing as a child.
  • Then we go into the phase of being an apprentice, the pupil. Practicing our skills, discipline and making as many mistakes as possible.
  • Then there is the step of seeking a mentor to cross into the next phase of growth. Often times the great masters like Faraday, Mozart, Franklin, Nietzsche all had to break up with their mentors in a nasty way. Breaking bad from the guidance then brought on the next step:
  • Shadow work. Or getting to know your own harshness, diving into what isn’t so great about you and coming to terms with that. Then being able to deal with those of your own, learning to deal with what your surrounding ecosystem has to say and interaction with them.
  • Then – right after this step – heading into the domain of creativity and intuitive behavior that combines the new with existing materials and ideas.
  • And finally the master finds his domain where they are able to tap into the memories, impressions and solves issues of the past to re-use them for others.

I am sure Parcifal would have agreed that consciously taking the road of mastery is a bold decision. And how does it connect to work, then?  Well….somehow we’ve lost this mastery focus at work al together. We find we must be a master at once at what we’ve worked with once or twice. We forget that practice is needed before mastering a skill or a domain. Becoming an apprentice first, and be guided by mentors. Under influence of customer pressure and of each other, we tend to forget how important it is to have a mentor and be taught as an apprentice. We deny ourselves the discipline of steady work pace to create a finesse. We must succeed at once. So how then, will we tap into creativity? That much needed place of wonder, where new ideas, news ways of collaboration and old ways of doing business are connected. And how then will we feel the greatest of all motivators that mastery really is? Just like Dan Pink gave us: mastery, autonomy and purpose. Or just like a lot of the other speakers at this event found variations on Pink’s research: motivation of life and work for that matter is not in the money alone, it lies hidden in the steps to mastery.

So: the Future of Work hopefully is that people tend to give themselves that gift of mastery, as a motivator, not only as a target in the school of life.

PS: it was actually 26 degrees celsius out there in Amsterdam on a sunny bright day….

Categorieën
Entrepreneurability Generations on the workfloor

“Terrabyte-technology like AI and machine learning need the Millennial workforce”

“So we need to adapt to their needs. Listen to them. Be a one minute manager in stead of continously on their back, provide resources and time, leverage others to let them work and: be a marketing driven organisation. They want to make an impact”, says Dr. Waguih S Ishak, VP & Chief Technologist at Corning Research & Development Corporation Silicon Valley, CA at the Lunch Lecture at High Tech Campus today.

“Be market driven, have sustainable purpose
and let Millennials have the impact”

“Millennials want to make impact and have a sustainable goal. They ask different questions than others. Like: are you paying for my medical? Quit doing that, I’m healthy I will be fine without it. And: I need 60 days of leave, because I like to travel”, says Isahk at the lecture. This workforce tends to be much more entrepreneurial and have different outlook on life. “We just have the courage to do, in stead of talk about things. I do have to say that I’m not impressed by human resource departments. It needs to be updated quickly, to attract students like me”, says Samanta Svolkinaitė, a student looking for an internship a while ago. “If I can easily prepare for an interview by looking up standard questions, I am not challenged. And we do want money, but want other things in our jobs too, business travel and creating a good network.”

“The biggest of all mega trends is not tech: it’s people: The Millennial Workforce.
If you learn to communicate well with them: you’ll get the tech done.”

Without being blind followers, we will need to adapt to those demands. “We need them to be a part of these mega trends to develop: AI and machine learning, the new step in big data for instance. Or building autonomous cars. We at Corning Research & Development need these young engineers, to do the research”, says Ishak. “In the US alone we need 1,5 billion engineer in the coming 10 years. Half of which will work in the Valley. And they will come from China, India, Germany, Hungary and Czech Republic and from Holland.”

“Megatrends like AI and machine learning need
Milllennials to realize them: to connect the two is the essential trend.”

Categorieën
Entrepreneurability Generations on the workfloor

Why we should let Millennials be our managers

Millennials want only one thing, so it seems: to be a manager, and they want it #now. Their current managers tend to translate that attitude into arrogance and lack of patience. They had to work hard themselves to reach that goal and they are not likely to let go. In the mean time Millennials that don’t see their expectations met and have a different attitude: they just leave. Should managers from earlier generations set aside their ego’s and let generation Y have a go? Yes, they should. And here’s why:

“During the next year, if given the choice, one in four Millennials (yes, 25%!) would quit his or her current employer to join a new organization or to do something different. That figure increases to 44 percent when the time frame is expanded to two years. By the end of 2020, two of every three respondents hope to have moved on, while only 16 percent of Millennials see themselves with their current employers a decade from now.” This global trend was signaled by The 2016 Deloitte Millennial Survey. Nearly 7,700 Millennials, representing 29 countries around the globe, gave some pretty interesting answers on employment. And these are now the facts to deal with. All participants were born after 1982, have obtained a college or university degree, are employed fulltime, and predominantly work in large (100+ employees), private sector organizations. (1). “This remarkable absence of loyalty represents a serious challenge to any business employing a large number of Millennials, especially those in markets—like the United States—where Millennials now represent the largest segment of the workforce.”

[quote author=”” source=””]Managing Millennials? Don’t.
Let them manage you.[/quote]

They will leave anyway, unless…
What is true reason behind them demanding to be the manager? This straightforwardness, stubborn behavior one could say, holds an important message. Wanting a challenging role, while you have no experience what so ever, takes guts. And eagerness to grow and experience your boundaries. This is a generation that states they have underdeveloped skills of leadership and is very conscious about it. Could it be that demanding to just try and learn-by-doing give them this skill? Yes, it can! But do current managers lean into that? No, mostly not. Because they have a different view on making a career and their leadership skills were developed during their upbringing. It needs a very – very! – flexible attitude and some else…. focus on business initiatives, fairness of business and positive impact on customers.

[list style=”list1″ bullet_color=”#999999″]

Top 5 things Millennials value:

  • Employee satisfaction, loyalty and fair treatment (26% of respondents say this is most important)
  • Ethics, trust, integrity and honesty (25%)
  • Customer care and focus (19%)
  • Quality of products, service and reliability (13%)
  • Corporate social responsibility (8%)

[/list]

Long term focus
These top 5 signals a very important message: “we are about long term, and you better be behaving congruent and conform promises you made, or we’re gone.” Their priority for business can be translated in a willingness to invest in growth and driving business initiatives; dealing fairly with suppliers; developing new/innovative products and services and making a positive impact on customers. All ensuring the long-term future of the organization. “Millennials are, thus, in broad alignment with senior executives on initiatives that support long-term success, suggesting that they value approaches that directly impact individuals via jobs, income, skills, or quality products”, says the research by Deloitte.  They are thus embracing profit and do recognize making money as a vital component of business success. The only thing this generation does not tolerate – at all – is short term thinking.

 

[quote author=”” source=””]Take on a mentoring role and guide them. In the mean time showing them the need for business principles to ensure long term results. 

[/quote]

Mentoring 
So how do we manage them? Lead by example. Servant leaders give way to their need to grow leadership skills. They guide a path to growth rather then contain Millennials’ experiences to the maximum that they ‘can handle’. Guidance can be provided by a mentor, so if you have the guts, just like they do: take a mentoring role and guide them. In the mean time showing them the need for business principles to ensure long term results. It seems that this format of leadership gives Millennials a better chance at developing and enhances loyalty, according to the researchers. “Six in ten (61 percent) Millennials are currently benefiting from having somebody to turn to for advice, or who helps develop their leadership skills. Again, this varies by market and appears more prevalent in emerging (67 percent) rather than mature (52 percent) economies. Mentorship levels are particularly low in Australia, Germany, Canada, The Netherlands, and France, where only a minority of Millennials have a mentor. Improving these levels cannot not only advance the careers of Millennials, but it will also go some way toward strengthening loyalty.

 

So yes, let them take leadership positions. And then be there, give advice.Generation X has the power to empower them. Managing means showing leadership. Great leaders show you the path, focus on your purpose and support you to develop skills to tackle obstacles. And remember: Millennials have a different way of saying things: we just need to listen more closely. If they say the want to be a manager: it is because they have an unsustainable drive to grow. Not because they’re hungry for power.

Resources:
(1) https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-millenial-survey-2016-exec-summary.pdf