Jobcrafting voor vier generaties – tegelijk!
Dromen van de ideale baan, helpt je niet zoveel verder. Zelf vormgeven wel. Het is een van de mode-kreten van de huidige corporate wereld: jobcrafting. Het zelf samenstellen van je eigen droombaan, begint natuurlijk met weten wat je belangrijk vind. Jobcrafting is een van de strategieën die worden ingezet om de impact van een langzaam steeds krappere arbeidsmarkt te verkleinen. Een andere strategie is om te ‘vinden & binden’. Hoe je het ook omschrijft, de woorden verzachten de cijfers niet. Krapte op de arbeidsmarkt vergt ruimer denken dan we gewend zijn. Zeker met vier generaties op de werkvloer.
We hebben onderzoek verricht onder werknemers en aankomende werknemers uit generatie Y (Millennials) en generatie X naar wat een baan voor hen aantrekkelijk maakt. Dat leverde interessante data op! Wat blijkt: ze zijn niet zo verschillend als het wel lijkt…. De nieuwe werknemers (uit generaties Y en Z) staan te trappelen om die vernieuwing te accelereren. Werknemers uit generatie X en de Babyboomers gunnen we ook een jobcraft, maar willen ze dat wel? En hoe zit het eigenlijk met al die vrijheid in de inhoud van werk voor gen Y en Z? Willen zij dat wel? Nou nee. Niet.
Uit cijfers van het CBS blijkt dat er ook nog eens veel te weinig beschikbare werknemers in die leeftijdscategorie zijn. De beroepsbevolking om de exploderende vacaturestroom door hoogconjunctuur wordt steeds kleiner. Niet alleen is het niet meer kunnen vinden van werknemers een serieuze game-changer: wie niet productief is levert immers geen waarde en daarvoor wordt je betaald. Het houden van werknemers is tegenwoordig een baan op zich. Ziehier: de spanning stijgt. Niet alleen in de zorg en techniek, maar nu over de sectoren heen.
Wisseling van de wacht
Terwijl dat gebeurt, vindt op de werkvloer een zogenoemde generatiewissel plaats. Niet dat dat nieuw is. Het is een bekend fenomeen onder andere beschreven door de Nederlandse generatie-onderzoeker Aart Bontekoning en de socioloog Henk Becker. “Iedere 15 jaar vindt er een generatiewissel plaats. En op dit moment zitten we op ongeveer eenderde van die wissel. We hebben het bij een generatiewissel over een natuurlijk proces van het verlopen van levensfases van werknemers. Het bijzondere in deze generatiewissel is dat er, terwijl generatie Z vanaf dit jaar de werkvloer opkomt, de generatie van de Babyboomers nog in een groot aantal organisaties de scepter zwaait, waar generatie X’ers de leidinggevende en transformatie-rollen hebben. En er dus voor Millennials in die verschuiving nog veel meer redenen zijn om de sterke drang om te vernieuwen een extra zet te geven: it’s time for a revolution! En deze revolutie is er eentje met een sociaal tintje! In ons eerdere blog: Why we should let Millennials be our managers, zeggen we dat al: laat dat gebeuren. En kies voor mentoring, in plaats van mijlpalen slaan. Want krapte op de arbeidsmarkt vraagt om andere vormen en om ruimer denken!
Wil je met alle vier deze generaties werken? Meesterschap verbinden aan innovatie-power in je organisatie? Dan heb je op managementvlak wel wat lef nodig. Niet verbaasd zijn als je recht in je gezicht wordt gezegd wat je niet snapt en wat er niet deugt aan je organisatie. Messcherpe analyses hoef je niet om te vragen. Dat krijg je erbij. Dan ook nog het lef hebben om met het meesterschap in je organisatiestructuren en de verbinders klaar te staan om vernieuwers de ruimte te geven, dat is wel moedig. Raak je de juiste snaren?
De juiste snaar raken
Hoe je de juiste snaar dan raakt? Hoe positioneer je je voor generatie Y? En straks voor gen Z? Die employer branding journey, nog zo’n buzz-word…. Het blijkt dat een droombaan niet alleen gemaakt wordt door ingrediënten die te maken hebben de inhoud van je werk, zoals taken doen die aansluiten bij wat je al kan, nieuwe dingen leren en taken doen die impact hebben op klanten. Het heeft vooral te maken met de omgeving waarin je werkt. En dan niet per se waar je werkt, maar met wie je werkt. En, hoe dat voelt.
Dus: hoe je werkomgeving is, gaat niet over je uitzicht of over je bureau. Het is met name de sfeer, hoe mensen met elkaar omgaan en in hoeverre je echt betrokken wordt bij werkzaamheden van je manager en of die manager ook oprechte interesse toont in jou. Als je dat weet te integreren in hoe je je positioneert als werkgever en het dan ook nog echt toepast, dan maak je kans op die felbegeerde titel: ‘Aantrekkelijkste werkgever van het jaar’.
Beter nog: wie werknemers het gevoel kan geven dat ze zichzelf herkennen in jouw organisatie, die doen het beter dan andere werkgevers. Zelf-identitficatie noemt Joeri van den Bergh dat in ‘How hot brands stay hot, branding for generation Y and Z.’ Het herkennen van je eigen normen en waarden in die op je werk is een belangrijke voorspeller van tevredenheid bij werknemers.
Verrassing!
Het zal je nog verrassen dat de verschillen tussen generaties hier minder groot zijn dan dat wordt beweerd in de huidige media. Is wat bij generatie X’ers werkt dan zoveel anders? Nou nee. Volgens ons onderzoek willen generatie X’ers, met een paar kleine nuances dezelfde dingen: goede sfeer, autonomie en groei. Een rustige werkplek is voor hen bijvoorbeeld belangrijker dan voor gen Y, die zoeken juist contact: ze werken graag samen, met verschillende afdelingen en collega’s. Waar generatie Y’ers, wel echt op afknappen is dat eeuwige getwijfeld over wat hun functie nou inhoudt. “Wees nou eens duidelijk wat je van mij verwacht”, zo verwoordde een collega eerder deze week in helder termen. “Als je me gewoon zegt waarvoor ik verantwoordelijk ben, dan krijg je dat ook!” Die duidelijke kadering van werktaken is ook voor generatie X fijn. Sterker nog: zij zijn daar nog meer naar op zoek dan gen Y. Het verschil zit hem in hoe een Millennial dat communiceert en hoe we dat te weten komen van een Babyboomer of X’er. Dàt is er zo anders aan!
Op dit moment in werkgeversland is vooral aandacht voor Millennials en generatie Z. Zij zijn immers vernieuwend, aanstormend talent. De toekomst. Belangrijk is om ook gen X en de Babyboomers mee te krijgen. In het meesterschap ligt de sleutel verborgen. En wie steeds weer de verbinding weet te leggen tussen meesterschap en innovatiekracht, lees: wie de Babyboomers verbindt met Generaties Y en Z, die behoudt zijn groeikracht.
Om snelle ontwikkelingen in markten en bij afnemers/consumenten bij te houden, veranderen organisaties hun structuur, zo blijkt uit het onderzoek. Bij dit ‘design for adaptability’ verlaten organisaties oude hiërarchische organisatorische structuren om te schakelen naar een model waar werk gedaan wordt in wisselende teams, projecten en rollen. Dat heeft ook gevolgen voor medewerkers. “De voortdurende druk op organisaties om zich aan te passen leidt tot een behoefte aan agility. Oude structuren worden steeds meer vervangen door netwerken van mensen en teams. Dit vereist een goed begrip van de vaardigheden van elke medewerker. De verhoudingen waarin mensen werken, veranderen nadrukkelijk ook. Van ‘vóór wie werk jij’ (traditioneel), naar ‘met wie werk jij?” 