Tag: human resources

Categorieën
Generations on the workfloor

Hoe maak je werk aantrekkelijk?

Jobcrafting voor vier generaties – tegelijk!

Dromen van de ideale baan, helpt je niet zoveel verder. Zelf vormgeven wel. Het is een van de mode-kreten van de huidige corporate wereld: jobcrafting. Het zelf samenstellen van je eigen droombaan, begint natuurlijk met weten wat je belangrijk vind. Jobcrafting is een van de strategieën die worden ingezet om de impact van een langzaam steeds krappere arbeidsmarkt te verkleinen. Een andere strategie is om te ‘vinden & binden’. Hoe je het ook omschrijft, de woorden verzachten de cijfers niet. Krapte op de arbeidsmarkt vergt ruimer denken dan we gewend zijn. Zeker met vier generaties op de werkvloer.

We hebben onderzoek verricht onder werknemers en aankomende werknemers uit generatie Y (Millennials) en generatie X naar wat een baan voor hen aantrekkelijk maakt. Dat leverde interessante data op! Wat blijkt: ze zijn niet zo verschillend als het wel lijkt…. De nieuwe werknemers (uit generaties Y en Z) staan te trappelen om die vernieuwing te accelereren. Werknemers uit generatie X en de Babyboomers gunnen we ook een jobcraft, maar willen ze dat wel? En hoe zit het eigenlijk met al die vrijheid in de inhoud van werk voor gen Y en Z? Willen zij dat wel? Nou nee. Niet.

Uit cijfers van het CBS blijkt dat er ook nog eens veel te weinig beschikbare werknemers in die leeftijdscategorie zijn. De beroepsbevolking om de exploderende vacaturestroom door hoogconjunctuur wordt steeds kleiner. Niet alleen is het niet meer kunnen vinden van werknemers een serieuze game-changer: wie niet productief is levert immers geen waarde en daarvoor wordt je betaald. Het houden van werknemers is tegenwoordig een baan op zich. Ziehier: de spanning stijgt. Niet alleen in de zorg en techniek, maar nu over de sectoren heen.

Wisseling van de wacht

Terwijl dat gebeurt, vindt op de werkvloer een zogenoemde generatiewissel plaats. Niet dat dat nieuw is. Het is een bekend fenomeen onder andere beschreven door de Nederlandse generatie-onderzoeker Aart Bontekoning en de socioloog Henk Becker. “Iedere 15 jaar vindt er een generatiewissel plaats. En op dit moment zitten we op ongeveer eenderde van die wissel. We hebben het bij een generatiewissel over een natuurlijk proces van het verlopen van levensfases van werknemers. Het bijzondere in deze generatiewissel is dat er, terwijl generatie Z vanaf dit jaar  de werkvloer opkomt, de generatie van de Babyboomers nog in een groot aantal organisaties de scepter zwaait, waar generatie X’ers de leidinggevende en transformatie-rollen hebben. En er dus voor Millennials in die verschuiving nog veel meer redenen zijn om de sterke drang om te vernieuwen een extra zet te geven: it’s time for a revolution! En deze revolutie is er eentje met een sociaal tintje! In ons eerdere blog: Why we should let Millennials be our managers, zeggen we dat al: laat dat gebeuren. En kies voor mentoring, in plaats van mijlpalen slaan. Want krapte op de arbeidsmarkt vraagt om andere vormen en om ruimer denken!

logo entrepreneurabilityWil je met alle vier deze generaties werken? Meesterschap verbinden aan innovatie-power in je organisatie? Dan heb je op managementvlak wel wat lef nodig. Niet verbaasd zijn als je recht in je gezicht wordt gezegd wat je niet snapt en wat er niet deugt aan je organisatie. Messcherpe analyses hoef je niet om te vragen. Dat krijg je erbij. Dan ook nog het lef hebben om met het meesterschap in je organisatiestructuren en de verbinders klaar te staan om vernieuwers de ruimte te geven, dat is wel moedig. Raak je de juiste snaren? 

De juiste snaar raken

Hoe je de juiste snaar dan raakt? Hoe positioneer je je voor generatie Y? En straks voor gen Z? Die employer branding journey, nog zo’n buzz-word…. Het blijkt dat een droombaan niet alleen gemaakt wordt door ingrediënten die te maken hebben de inhoud van je werk, zoals taken doen die aansluiten bij wat je al kan, nieuwe dingen leren en taken doen die impact hebben op klanten. Het heeft vooral te maken met de omgeving waarin je werkt. En dan niet per se waar je werkt, maar met wie je werkt. En, hoe dat voelt.
Dus: hoe je werkomgeving is, gaat niet over je uitzicht of over je bureau. Het is met name de sfeer, hoe mensen met elkaar omgaan en in hoeverre je echt betrokken wordt bij werkzaamheden van je manager en of die manager ook oprechte interesse toont in jou. Als je dat weet te integreren in hoe je je positioneert als werkgever en het dan ook nog echt toepast, dan maak je kans op die felbegeerde titel: ‘Aantrekkelijkste werkgever van het jaar’.

Spider graph
Bron: Dijk, F.S. van (2018), Wat maakt een organisatie aantrekkelijk voor millennials? Employer branding in een krappe arbeidsmarkt. Entrepreneurability.

Beter nog: wie werknemers het gevoel kan geven dat ze zichzelf herkennen in jouw organisatie, die doen het beter dan andere werkgevers. Zelf-identitficatie noemt Joeri van den Bergh dat in ‘How hot brands stay hot, branding for generation Y and Z.’ Het herkennen van je eigen normen en waarden in die op je werk is een belangrijke voorspeller van tevredenheid bij werknemers.

Verrassing!

Het zal je nog verrassen dat de verschillen tussen generaties hier minder groot zijn dan dat wordt beweerd in de huidige media. Is wat bij generatie X’ers werkt dan zoveel anders? Nou nee. Volgens ons onderzoek willen generatie X’ers, met een paar kleine nuances dezelfde dingen: goede sfeer, autonomie en groei. Een rustige werkplek is voor hen bijvoorbeeld belangrijker dan voor gen Y, die zoeken juist contact: ze werken graag samen, met verschillende afdelingen en collega’s. Waar generatie Y’ers, wel echt op afknappen is dat eeuwige getwijfeld over wat hun functie nou inhoudt. “Wees nou eens duidelijk wat je van mij verwacht”, zo verwoordde een collega eerder deze week in helder termen. “Als je me gewoon zegt waarvoor ik verantwoordelijk ben, dan krijg je dat ook!” Die duidelijke kadering van werktaken is ook voor generatie X fijn. Sterker nog: zij zijn daar nog meer naar op zoek dan gen Y. Het verschil zit hem in hoe een Millennial dat communiceert en hoe we dat te weten komen van een Babyboomer of X’er. Dàt is er zo anders aan!

Op dit moment in werkgeversland is vooral aandacht voor Millennials en generatie Z. Zij zijn immers vernieuwend, aanstormend talent. De toekomst. Belangrijk is om ook gen X en de Babyboomers mee te krijgen. In het meesterschap ligt de sleutel verborgen. En wie steeds weer de verbinding weet te leggen tussen meesterschap en innovatiekracht, lees: wie de Babyboomers verbindt met Generaties Y en Z, die behoudt zijn groeikracht.

Lees verder “Hoe maak je werk aantrekkelijk?”

Categorieën
Entrepreneurability Generations on the workfloor

How to get ready for the next big workforce

“Millennials are overtaking the workforce as we speak, which really is not a bad thing if you know how to keep this generation within your organization. They bring a lot of fresh ideas and energy to work every day. I get that managers might be cautious about the new generation. This might be caused by the fact that they are often viewed as being attention sponges, but with the right mentoring they can really bring your organization to the next level.

According to the Deloitte Millennial survey (2016) it has become clear that millennials might be willing to stay longer within organizations then most people think. It was found out that the group of millennials who stayed longer than 5 years in an organization was twice as big if they were properly mentored.

The millennials are looking for a purpose in their job. They are the most socially conscious generation that has ever existed. This means that their work needs to fulfill in this purpose as well. Their work needs to give them the opportunity to grow, to make new friends and most importantly they want to see their work really contribute to a larger purpose.

“So what millennials need is proper guidance. They have high expectations from the company they work for, they want a clear map that will guide them to success. In return for this they will happily work hard for you.”

This clear map is all about setting goals, making sure they are well prepared for their tasks and about having moments of time together to see how everything is going. As I said, millennials are very socially conscious, they really like it when someone takes some time to look at their issues.

Mentoring millennials can drain a lot of energy out of your managers if it is not done in the proper way. Millennials never take the ordinary road so why would that change if it comes down to ways of mentoring? In my next blog I will talk about three ways of mentoring that have been proven to be very succesfull when it comes to guiding millennials.”

Categorieën
Business Decision Making Entrepreneurability

3 tips for fast growing companies

Growing-Pains

‘You are likely to get management approval for a 500 dollar expense…..but you can call a 1-hr meeting with 20 people and no one notices’.

Some time ago, I saw this statement in an image on LinkedIn. I could not help to grin a little and I bet for most of you this is very recognisable. Throughout the last couple of years I have had first hand experience of fast growing companies that struggle with fast growth. This growth puts pressure on the ability of these organisation to stay as responsive as they were when they were still small. Below you find three tips on what to keep in mind when facing rapid or exponential growth.

1. Quality is the foundation of growth

I have seen this at every company I have worked with over the last couple of years. They have a great business proposition which after a brief period gets traction in the market place. This creates rapid growth for the organisation putting pressure on internal communication, recruitment, processes and procedures. This usually is scalable until a company reaches 80-150 people. Then things get tricky.

A company this size is almost impossible to manage as a single owner and the management team will get larger. There is no fault in this. However, having scaled the leadership of the organisation requires some alignment and a shared vision on how to lead the company. So the management team retreats to a nice off site location to contemplate on a vision and strategy for the coming years and this is where I have seen things so wrong.

To give you an example, one organisation came with a strategy containing 10 principles to guide the organizations to even bigger achievements. 9 of these points were related to safeguard culture, improve quality and facilitate for improvement. The last point stated:

“In 5 years we will have 500 employees in 5 countries”

And that is a dangerous statement. This is what stuck to everybody throughout the organisation. A machine was created to bring in as many people possible to meet this ambitious statement and the quality of the people brought in was a little below the company standard. This single focus on growth affected the quality focus that made the company achieve their initial success. Every completely lost focus on the first 9 statements of the strategy. Not until customers started complaining or even walking away.

Focus on growth in number and results will not help your achieve growth. Growth is a result from the quality you deliver as company. The other way around does not work!

2. Trust your professionals, do not over-regulate!

Especially in an organisation where you focus on hiring true professionals beware of applying a 19th century management style. Management of professionals has shifted dramatically from telling people what task to perform to enabling professional to use their skills and knowledge to maximize the value they create. This sounds nice and is a well researched and documented as in Daniel H. Pink’s book ‘Drive – the surprising truth about what really motivates people’.

However, such behaviour, for those who most of the time are still held accountable for results, is extremely difficult to sustain when operating under pressure of timelines, budgets etc. The natural tendency when pressure is high is to fall ‘back’ into a command-and-control mode. Such behaviour is killing the motivation of professionals who will either leave at some point or will become numb to contributing their knowledge or experience.

Think of this phenomenon with the following metaphor of carrots, eggs and coffee beans. In most organizations where people have the energy to contribute and have the feeling their efforts are appreciated you see coffee beans all over. However when such initiatives are turned down again and again you end up with a group of people behaving like a bunch of cooked carrots.

Working with professionals requires a manager to enable them to optimally spent their time and talents. Steering on the clear boundary conditions is the only this a manager should do. How to manoeuvre within these boundaries is up to the professional. This is how you create environments where people can optimally perform. More on creating such an environment? Check out this video:

[vimeo width=”75%” height=”75%” autoplay=”false”]https://vimeo.com/121517508[/vimeo]

3. Hire on attitude & potential

In highly skilled working environments it is all about the people working there. However, finding those people with all the knowledge and experience you wish is almost impossible. Hiring good professionals boils down to attitude and potential. Learning people the content and context they are working in is relatively easy comparing it to crafting the right attitude. Fast learning and highly energetic professionals usually show more potential than those seasoned workers who have ‘seen it all’.

In organisations with highly skilled professionals, culture is key and embedding those professionals in your organisation can be a challenge.  When on boarding newly hired professionals starts with imprinting your corporate DNA in theirs. Drowning them in hours and hours of rich of content training courses is only half as effective as telling them the (undoubtedly) interesting history and cultural values of your organisations. Teaching them the common language you speak within your organisation and what you vision is on the services or products you are delivering is extremely powerful in fast on boarding of highly energetic people. I have experienced such on boarding programs twice in my career as well as a few less successful ones and those two organisations I still hold close to heart.

So if your organisation is in the luxury position of rapid growth please focus on keeping the focus on quality, enabling your professionals and hire on attitude and potential.

What’s your struggle?

Categorieën
Entrepreneurability Generations on the workfloor

“Terrabyte-technology like AI and machine learning need the Millennial workforce”

“So we need to adapt to their needs. Listen to them. Be a one minute manager in stead of continously on their back, provide resources and time, leverage others to let them work and: be a marketing driven organisation. They want to make an impact”, says Dr. Waguih S Ishak, VP & Chief Technologist at Corning Research & Development Corporation Silicon Valley, CA at the Lunch Lecture at High Tech Campus today.

“Be market driven, have sustainable purpose
and let Millennials have the impact”

“Millennials want to make impact and have a sustainable goal. They ask different questions than others. Like: are you paying for my medical? Quit doing that, I’m healthy I will be fine without it. And: I need 60 days of leave, because I like to travel”, says Isahk at the lecture. This workforce tends to be much more entrepreneurial and have different outlook on life. “We just have the courage to do, in stead of talk about things. I do have to say that I’m not impressed by human resource departments. It needs to be updated quickly, to attract students like me”, says Samanta Svolkinaitė, a student looking for an internship a while ago. “If I can easily prepare for an interview by looking up standard questions, I am not challenged. And we do want money, but want other things in our jobs too, business travel and creating a good network.”

“The biggest of all mega trends is not tech: it’s people: The Millennial Workforce.
If you learn to communicate well with them: you’ll get the tech done.”

Without being blind followers, we will need to adapt to those demands. “We need them to be a part of these mega trends to develop: AI and machine learning, the new step in big data for instance. Or building autonomous cars. We at Corning Research & Development need these young engineers, to do the research”, says Ishak. “In the US alone we need 1,5 billion engineer in the coming 10 years. Half of which will work in the Valley. And they will come from China, India, Germany, Hungary and Czech Republic and from Holland.”

“Megatrends like AI and machine learning need
Milllennials to realize them: to connect the two is the essential trend.”